转载：推进高校人事劳动管理法治化 依法维护教职工合法权益

　　

一、推进高校人事劳动管理法治化的背景与必要性

深化改革、推进高校人事劳动管理法治化是落实党的十七大精神的必然要求。党的十七大指出，加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为。

深化改革、推进高校人事劳动管理法治化是深化高等教育改革、促进发展和提高质量的重要保障。高等教育事业和高校改革与发展新情况，要求加强依法管理。高等教育改革发展面临的新任务，要求改革高校人事制度。

深化改革、推进高校人事劳动管理法治化是贯彻高等教育法律法规规章和人事劳动法律法规的必然要求。改革开放以来，国家加快了高等教育立法进程，中国特色社会主义教育法律体系框架基本形成，这个体系对于高等学校的设立、性质、职能、内部管理体制、各方权利义务、经费投入、法律责任等各方面都做出了基本的规范，这是当前中国高等学校依法自主办学的基础和法律保障。

实现劳动人事法治化是高校自身发展的需要。有利于建设现代大学制度；建设和谐校园的客观需要；有利于应付高校面临日趋复杂的教职工争议案件。教育行政管理、学校管理中出现的许多新情况、新问题，要求更多地运用法律手段予以调整、规范和解决。

二、《劳动合同法》对高校人事劳动制度的重大影响

2000年中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出深化高等学校人事制度改革的目标：通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高等学校办学自主权；逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制；进一步健全高等学校内部的竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。

《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号）规定事业单位人事制度改革的基本要求：以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。

2006年，人事部颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈 事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，对事业单位岗位设置作出全面部署。

2007年，人事部、教育部印发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》规定，教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校适用该意见。

2007年12月15日人事部部长尹蔚民在全国人事厅局长会议上谈到2008年人事工作任务时表示，将加大推行聘用制度力度，争取2008年在全国事业单位基本完成聘用制推行工作。

目前全国60％左右的事业单位实行了聘用制度，70％左右的事业单位工作人员签订了聘用合同。

高校要准确把握哪些人员适用《劳动合同法》，劳动部、人事部对适用《劳动法》的不同认识。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）：国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发[1994]289号）：国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

以上人员适用劳动法。

国办发[2002]35号文件规定：事业单位除按照公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。

《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号）规定，试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。

《劳动合同法》的规定第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第九十六条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

《劳动争议调解仲裁法》第五十二条：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

高校适用《劳动合同法》的人员范围：

1、进行民办非企业单位登记，不属于事业编制的民办高校、独立学院、中外合作办学机构聘用的教师、职员和其他人员。

2、与普通高校举办的具有独立法人资格的公司、企业签订劳动合同的工作人员。

3、不属于普通高校事业编制，与高校签订劳动合同的人员。

4、实行聘用制，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

三、高校后勤领域贯彻实施《劳动合同法》应注意的若干问题

签约前应注意的事项。

1、高校要准确设置招聘录用条件。高校招聘信息应明确每个岗位要求劳动者应具备的学历、工作经历、能力、特殊技能或应当持有证书等信息。

《就业服务与就业管理规定》第二十条：“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。”不能对女性歧视。用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。  

对于特殊工种人员的聘用需注意：用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。

对台港澳人员和外籍人员规定：招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。

招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。

2、要依法履行告知义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

3、要全面了解劳动者的有关情况。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。基本情况包括：健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的个人情况。

高校应审查劳动者与原单位是否已解除劳动关系。《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。为此，需要让应聘者自己证明与任何单位不存在劳动关系。

高校应审查应聘者与原单位有无保密及竞业禁止协议，以避免侵犯商业秘密的诉讼。可通过协议明确责任。

签订劳动合同应注意的事项。

1、及时签约，防止事实劳动关系的发生。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

高校要充分认识到不签订劳动合同的危害：

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

高校如何防止事实劳动关系的发生：及时签约，出现事实劳动关系时及时补签；对于故意拖延不签劳动合同的员工，及时采取措施，避免员工故意不签约的情形；保存好录用时的有关记录。作为争议出现的证据；合同到期前及时终止，及时办理退工退档手续。

2、处理好服务期问题。

可设定服务期的范围，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

签订服务期协议。没有签订服务期的，劳动合同法没有规定如何处理。1995年劳动部办公厅劳办发[1995]264号曾规定：没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

违约金的处理。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

3、制定适合不同岗位的劳动合同。

A、劳动合同的基本条款：

一是，关于劳动者基本情况。建议明确姓名、性别、农业或非农业户籍、居民身份证或者其他身份证件号码、家庭住址、户口所在地。

二是劳动合同期限。建议依法明确试用期。

三是工作内容和工作地点。建议明确岗位工种。考虑到高校分区域办学较多，建议地点应适当考虑临时因素。同时对劳动者的工作提出一定的规范要求。

四是工作时间和休息休假。建议予以明确工时制。 　

五是关于劳动报酬。建议明确试用期工资。如有降低工资的，建议明确具体情形，不过不能违法。

B、用人单位四种情况下可减薪 ，建议在合同中明确：

一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资。扣减后工资不能低于最低工资标准；

二是职工违反劳动纪律，并造成单位损失时，单位因此扣减工资，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%；

三是职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；

四是职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。

五是，关于社会保险。建议根据不同用工明确上保险的不同；按照何标准上保险；上保险方法等。

六是，建议需明确有关需劳动者提供和自身注意的事项，作为约定条款。比如：劳动者已了解用工单位的规章制度；劳动者应保证提供的信息和个人档案材料真实有效等。

4、注意处理好几种特殊的用人制度。

A、依法运用和签订劳务派遣合同。

准确决定外包工作岗位。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。全国人大法工委已表态：所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

平等对待派遣员工。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

依法签订派遣合同。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。还要明确劳动者退回情形、工伤及意外伤害事故等责任划分等。

要慎重选择劳务派遣公司。

重新评估劳务派遣用工形式的作用，探讨外包、加工承揽、人事代理等多种形式。

B、依法签订非全日制用工劳动合同。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

关于退休人员聘用问题。高校聘用已退休人员，是否适用劳动合同法，该法没有明确规定。

关于兼职人员的聘用问题。《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第六十九条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同。

根据《国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》（国办法[1988]4号）等文件，企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，并签订聘用合同。

按照劳动部的规定，如果职工不属于规定允许兼职的人员范围，仲裁委员会应要求其停止劳动，要求用人单位终止兼职劳动关系。

依法加强管理。

1、必须树立法治观念。

法治的基本要求：第一，一切公共权力都来源于法律。第二，公共权力的行使受监督。 第三，公民的权利受法律保护。第四，法律面前人人平等。

高校管理者要增强以下意识：法律至上；法律面前人人平等；程序正义；保障权利；监督权力的行使。

2、依法制定规章制度。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

制定规章制度的主体必须合法，即必须是用人单位；规章制度的内容必须合法。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

规章制度的制定程序要经过民主程序。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

加强人事劳动档案资料的管理。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

3、依法保障职工民主管理的权利。

党的十七大指出，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，支持职工参与管理，维护职工合法权益。

高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督。

4、依法解除劳动合同。

事实清楚。调查取证；证据充分；听取当事人的陈述和申辩；依据准确。规章制度要尽可能明晰；程序正当。告知工会，听取工会的意见。送达；妥善处理好“行政管理”与合同约定的关系。

高校有依法管理教师的权力。有依法履行聘用合同的义务。

教职工有在法律规定的范围内服从学校管理的义务。依法享有法律和聘用合同规定的权利，履行规定的义务。

四、依法解决人事劳动争议

保障职工的合法权益。

《教育法》、《教师法》、《民办教育促进法》都规定，国家保障教师的合法权益。

《劳动合同法》规定：保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

1、争议调解制度。

中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发[2000]59号）规定：教职工对学校作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可向人事争议调解组织申请调解；调解未果的，可向人事争议仲裁机构申请仲裁。

调解应当基于自愿原则。调解机构在调解中必须坚持公正、客观的原则。

调解程序。调解成功的，制作调解书，由双方在调解书上签名、盖章，并加盖调解机构印章。对经调解达成的协议，一方当事人不履行或者反悔的，双方可以依法提起诉讼。

对经调解达成的协议，一方当事人不履行或者反悔的，双方可以依法提起诉讼。

2、仲裁制度。

人事仲裁：1997年《人事争议处理暂行规定》。2007年8月，中组部、人事部、总政治部重新发布《人事争议处理规定》（国人部发[2007]109号）。

劳动仲裁：1993年《劳动争议处理条例》。

人事仲裁范围。事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。

依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

国办发[2002]35号规定，受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。

劳动仲裁的范围：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议调解仲裁法规定的范围：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。